ΕΡΕΥΝΑ: «Άβατο» για τις γυναίκες η κορυφή των επιχειρήσεων

Γράφει η Ηλιάνα Κουλαρμάνη

Αν και οι αντιλήψεις περί ισότητας των φύλων δείχνουν να αμβλύνονται, πρόσφατη έρευνα φέρνει στο φώς την  άνιση μεταχείριση των γυναικών όσον αφορά την προαγωγή τους στις ανώτερες ιεραρχικά θέσεις. Οι ανισότητες φτάνουν σε ακραία επίπεδα στην περίπτωση των διευθυντικών/διοικητικών θέσεων. Θέσεις που είναι συνώνυμες με την επαγγελματική καταξίωση και το κοινωνικό κύρος.

Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα διενεργήθηκε από τον Τομέα Ανάπτυξης Γυναικών Μάνατζερ και Επιχειρηματιών (ΤΟΓΜΕ) του Τμήματος Μακεδονίας της Ελληνικής Εταιρίας Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ), σε συνεργασία με το Διεθνές Πανεπιστήμιο Ελλάδος και κατέληξε στα εξής συμπεράσματα:

-υπάρχει ελλιπής αντιπροσώπευση των γυναικών στα ΔΣ (8,9% – 12%)

-το 76% των εταιρειών που είναι εισηγμένες στο χρηματιστήριο έχουν μία ή καμία γυναίκα στα ΔΣ και υπάρχουν περισσότερες γυναίκες σε διοικητικές ομάδες σε αντίθεση με τα ΔΣ

-εμπόδιο στην ανέλιξη των γυναικών είναι η νοοτροπία της ελληνικής κοινωνίας καθώς και το γεγονός ότι οι άντρες επιλέγουν να προσλάβουν άντρες σε θέσεις ευθύνης γιατί αποζητούν ασφάλεια

Παρόλο που το συντριπτικό ποσοστό (87.3%) των στελεχών στην Ελλάδα πιστεύει ότι οι γυναίκες έχουν ισάξια προσόντα με τους άνδρες συναδέλφους τους και οι γυναίκες επιθυμούν να αναλάβουν θέσεις υψηλής διοικητικής ευθύνης (κατά 94%), ο δρόμος για την

κορυφή εξακολουθεί να παραμένει κλειστός για τις γυναίκες!

 

ΤΑ ΑΙΤΙΑ

Το 70,1% των ερωτηθέντων, απάντησαν ότι «οι γυναίκες έχουν λιγότερη ελευθερία λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων και γι’ αυτό διστάζουν να αναλάβουν θέσεις υψηλής ευθύνης». Η χαμηλή εκδήλωση γυναικείου ενδιαφέροντος για την κατάληψη θέσεων ηγεσίας, έχει να κάνει με το φόβο της πιθανής σύγκρουσης οικογενειακών και επαγγελματικών ρόλων. Η σχέση των γυναικών με την εργασία είναι στενά συνδεδεμένη με τον κύκλο  ζωής. Οι γυναίκες που ήδη εργάζονται διατηρούν την απασχόλησή τους μετά το γάμο ή τη γέννηση του πρώτου τους παιδιού. Ο αριθμός των παιδιών συνδέεται αρνητικά με την εργασία των γυναικών.

Σχετικά με τα εμπόδια επαγγελματικής εξέλιξης, η πλειοψηφία των ερωτηθέντων θεωρεί πιο σημαντικά την έλλειψη παροχών μητρότητας, δυσκολία γυναικών για οικογενειακή –επαγγελματική ισορροπία, ανεπαρκή κρατική νομοθεσία κ.α

Η εγκυμοσύνη και η μητρότητα αντιμετωπίζονται ως βάρος από αρκετές επιχειρήσεις και γεννούν διακρίσεις σε βάρος των γυναικών. Σε αρκετές περιπτώσεις διαμεσολάβησης διαπιστώθηκε ότι απώτερος σκοπός των εργοδοτών είναι να εξαναγκάσουν την εργαζόμενη σε παραίτηση ήδη από το στάδιο της εγκυμοσύνης, για να αποφύγουν το κόστος της απουσίας της λόγω αδειών μητρότητας, μειωμένου ωραρίου κ.λπ. Αντίστοιχα, οι εργαζόμενες δεν επιδιώκουν την επάνοδο στην εργασία τους με πλήρη κατοχύρωση των δικαιωμάτων τους αλλά τη διατήρηση της θέσης εργασίας τους για την περίοδο προστασίας του έτους, που κατοχυρώνει η νομοθεσία, και την αποχώρησή τους με καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Δηλαδή διαπιστώνεται μία εκ των προτέρων παραίτηση της εργαζόμενης από οποιαδήποτε προοπτική επανένταξης της στην επιχείρηση και επαγγελματικής της εξέλιξης μετά την απόκτηση τέκνου.

Ο ρόλος της μητέρας σχετίζεται με ένα βαρύ φορτίο ευθυνών που δρα αποτρεπτικά στην απόφαση των γυναικών να επιλέξουν μια θέση ευθύνης. Η ανατροφή των παιδιών και η επιμέλεια ολόκληρης της οικογένειας, δεν αφήνουν πολλά περιθώρια για την επιδίωξη επαγγελματικής ανέλιξης.

 

Οι θέσεις που καταλαμβάνουν γυναίκες αποτελούν προέκταση του ρόλου που έχουν  στο σπίτι (φροντίδα, εξυπηρέτηση κλπ). Οι θέσεις φροντίδας και εξυπηρέτησης προσφέρουν ελάχιστες ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης, ενώ αμείβονται χαμηλότερα. Η διαφορά στις αμοιβές ανδρών γυναικών αντανακλά το γεγονός ότι υπάρχει σημαντικά μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών στο χαμηλότερο σκαλί της μισθολογικής κλίμακας, άρα ο μέσος μισθός διαμορφώνεται με μεγαλύτερη συμμετοχή μικρών μισθών. Σύμφωνα με τη Γεν.Γραμματεία Ισότητας των Φύλων, στην Ελλάδα οι άνδρες έχουν κατά 22% υψηλότερους μισθούς από τις γυναίκες.

Οι αντιλήψεις περί συμπληρωματικότητας των φύλων μέσα στην οικογένεια, μεταφέρονται και στην αγορά εργασίας δημιουργώντας  την εντύπωση ότι ο διαχωρισμός των «ανδρικών» και «γυναικείων» επαγγελμάτων είναι φυσικός, συμπληρωματικός και αδιαμφισβήτητος. Επιπλέον, ψυχολογικές διαφορές που αποκτούνται με την κοινωνικοποίηση των κοριτσιών θεωρούνται επαρκείς λόγοι αποθάρρυνσης των γυναικών από θέσεις με απαιτήσεις ευθυκρισίας, αποφασιστικότητας και διοίκησης και γενικά ικανότητες που θεωρούνται περισσότερο «ανδρικές».

Ακόμα όμως και όταν η γυναίκα αποφασίσει να διεκδικήσει μια θέση υψηλής ευθύνης, οργανωτικά και λειτουργικά εμπόδια εις βάρος της ανιχνεύονται τόσο στα κριτήρια επιλογής των ηγετικών στελεχών, όσο και στη σύνθεση των συμβουλίων επιλογής.               Το 54,70% των ερωτηθέντων συμφώνησαν ότι «η επιχειρηματική κοινότητα έχει στην πλειονότητά της άντρες που δεν εμπιστεύονται γυναίκες». Στα συμβούλια των επιχειρήσεων κυριαρχούν μέλη του ενός φύλου, υπάρχει «νοοτροπία ομάδας». Αυτό μπορεί να οδηγήσει στη διαιώνιση της επιλογής μελών με παρόμοια χαρακτηριστικά. Συχνά μάλιστα, η επιλογή στελεχών γίνεται μέσω ενός «κοινωνικού δικτύου παλαιών φίλων-συνεργατών». Το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» εμποδίζει τη γυναίκα να αναρριχηθεί σε υψηλόβαθμες θέσεις. Οι γυναίκες βλέπουν την ευκαιρία, αλλά δεν μπορούν να την κατακτήσουν.

Τα μη εκτελεστικά διοικητικά στελέχη και τα εποπτικά συμβούλια έχουν καθοριστικό ρόλο στο διορισμό ανώτατων στελεχών και τη διαμόρφωση της πολιτικής της εταιρείας για τους ανθρώπινους πόρους. Η μη παρουσία του υποεκπροσωπούμενου φύλου στα μη εκτελεστικά διοικητικά στελέχη, έχει συνεπώς αρνητικές επιπτώσεις για την ποικιλομορφία ως προς το φύλο σε όλη την ιεραρχία.

Τη διαπραγματευτική θέση των γυναικών δυσχεραίνει ακόμα περισσότερο το γεγονός ότι η εργασιακή τους ζωή χαρακτηρίζεται από συνεχή αντιπαράθεση ανάμεσα σε υποχρεώσεις και καθήκοντα που απορρέουν από τρείς διαφορετικούς ρόλους: της συζύγου, της μητέρας και της εργαζόμενης. Έτσι έχουν λιγότερες δυνατότητες να στηριχθούν στην προσωπική ηθική ικανοποίηση που αντλούν από την οικογένεια για να αντιμετωπίσουν τις σχέσεις εκμετάλλευσης στην αγορά εργασίας.

Η Πρόεδρος του ΤΟΓΜΕ-ΕΕΔΕ κ.Λιάνα Γούτα μας είπε: «Χρειάζεται μια κρίσιμη μάζα της τάξης του 30% σε μια ομάδα για να μπορέσουν να αναδειχθούν τα νέα χαρακτηριστικά στην ομάδα. Αν πχ. η παρουσία είναι μόνο 1 γυναίκα σε ένα Συμβούλιο 10 ατόμων, όπως δείχνουν τα σημερινά νούμερα, τότε το πιθανότερο είναι ότι θα υπερισχύσει ο νόμος της επιβίωσης, όπου για να επιβιώσει και να γίνει αποδεκτή η γυναίκα, θα πρέπει να αποδείξει ότι μπορεί να συμπεριφέρεται ως άνδρας ή ότι είναι πιο άνδρας από τους άνδρες. Η Οδηγία της ΕΕ, θέλει να δημιουργήσει αυτή την κρίσιμη μάζα της γυναικείας παρουσίας στις διοικήσεις των επιχειρήσεων, που μπορεί να επιφέρει καινούρια χαρακτηριστικά στη διοίκηση και τα αποτελέσματα των εταιρειών»

ΤΙ ΑΛΛΑΖΕΙ ΜΕ ΤΗΝ ΟΔΗΓΙΑ ΤΗΣ ΕΕ;

Το φαινόμενο της υποεκπροσώπησης των γυναικών στα συμβούλια των επιχειρήσεων παρατηρείται σε όλα τα κράτη της  ΕΕ. Οι γυναίκες κατέχουν σήμερα μόνο το 13,7% των διοικητικών/διευθυντικών θέσεων στις μεγαλύτερες εισηγμένες σε χρηματιστήριο εταιρείες.

Η εν λόγω έρευνα αποκαλύπτει ότι το 70% των στελεχών στις ελληνικές επιχειρήσεις δε γνωρίζουν την Οδηγία που ψηφίζεται στην ΕΕ για τα Κράτη Μέλη και ποιά μέτρα προβλέπονται για την ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στα ΔΣ.

Σκοπός της  Οδηγίας είναι η ουσιαστική αύξηση των γυναικών στα ΔΣ των επιχειρήσεων στην ΕΕ, με τον καθορισμό δεσμευτικού ελάχιστου ποσοστού 40% συμμετοχής του υποεκπροσωπούμενου φύλου σε μη εκτελεστικές θέσεις μελών διοικητικών συμβουλίων εισηγμένων εταιρειών και προτρέπει εταιρείες με χαμηλό ποσοστό του υποεκπροσωπούμενου φύλου σε μη εκτελεστικές θέσεις διευθυντικών στελεχών να εισάγουν αντικειμενικά κριτήρια στις διαδικασίες επιλογής για τις θέσεις αυτές. Στη σχετική Αιτιολογική Έκθεση για την Οδηγία , μεταξύ άλλων αναφέρεται ότι «η ανεπαρκής αξιοποίηση των γυναικών με υψηλά επαγγελματικά προσόντα συνιστά απώλεια δυναμικού οικονομικής ανάπτυξη. Η πλήρης αξιοποίηση όλων των διαθέσιμων ανθρώπινων πόρων έχει καθοριστική σημασία για τον επιτυχή ανταγωνισμό σε μια παγκοσμιοποιημένη οικονομία και για την εξασφάλιση συγκριτικού πλεονεκτήματος έναντι τρίτων χωρών. Επιπλέον η άνιση εκπροσώπηση των φύλων στα ΔΣ είναι μια χαμένη ευκαιρία σε εταιρικό επίπεδο όσον αφορά την εταιρική διακυβέρνηση και την οικονομική επίδοση των επιχειρήσεων»

Η «Έρευνα για τη συμμετοχή των Γυναικών στα υψηλά κλιμάκια ιεραρχίας και στα Διοικητικά Συμβούλια των Επιχειρήσεων στην Ελλάδα» εκπονήθηκε από τη κ.Παναγιώτα Γκαλέτση, μεταπτυχιακή φοιτήτρια του Διεθνούς Πανεπιστημίου Μακεδονίας και υπό την επίβλεψη της καθηγήτριας κ.Κατσιαλάκη Κορίνας. Αξίζει να αναφέρουμε ότι στην εκδήλωση για την παρουσίαση της έρευνας παρευρέθηκαν αρκετοί άντρες. Επίσης μεγάλος ήταν και ο αριθμός των αντρών, που συμμετείχαν στη Δημόσια Συζήτηση που ακολούθησε και ως Πρόεδροι Φορέων της Επιχειρηματικής Κοινότητας, συμφώνησαν με τις ικανότητες των γυναικών και το αναξιοποίητο ταλέντο τους.

Μετά την εκδήλωση η κ.Λούτα τόνισε: «Πρέπει οι γυναίκες να πιστέψουν στον εαυτό τους, να πιστέψουν ότι τους ταιριάζει το κουστούμι της κορυφής , να βάλουν υψηλούς στόχους, να τολμήσουν. Να πιστέψουν ότι γίνεται!»

ΠΗΓΕΣ:

-«Έρευνα για τη συμμετοχή των Γυναικών στα υψηλά κλιμάκια ιεραρχίας και στα Διοικητικά Συμβούλια των Επιχειρήσεων στην Ελλάδα» – Π.Γκαλέτση

-«Η θέση της γυναίκας στην αγορά εργασίας, τα αίτια υποαντριπροσώπευσης της στα ανώτερα επίπεδα της ιεραρχίας»- Ελένη Π.Μαράκη

-«Πρόταση-Οδηγία του Ευρ.Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου[CΟΜ(2012) 614 final]-Ευρωπαϊκή Επιτροπή.

-«Ενημερωτικό Δελτίο Μάιος 2012»-Γεν.Γραμματεία Ισότητας των Φύλων

– «ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ.Η Ειδική Έκθεση του Συνηγόρου του Πολίτη»-Σ.Γιαννακούρου